Projet de loi de ratification des ordonnances pour le renforcement du dialogue social

 

Le recours aux ordonnances est une pratique autorisée et encadrée par l’article 38 de la Constitution. Cette procédure permet au Gouvernement de prendre, pendant une durée limitée, des mesures qui sont normalement du domaine de la loi.
Le Parlement vote dans un premier temps une loi d’habilitation, qui précise les sujets et le calendrier des ordonnances à venir. 

La loi d’habilitation est adoptée selon la procédure ordinaire. Les ordonnances sont ensuite adoptées en Conseil des ministres. Après signature par le Président de la République et publication au Journal officiel elles entrent immédiatement en vigueur.

Pour que les mesures prises relèvent in fine du domaine de la loi, un projet de loi de ratification a été déposé au Parlement. Une fois l’adoption de la loi de ratification par le Parlement, l’ordonnance prend force de loi. Si le Parlement n’adopte pas le texte (qu’il ne l’examine pas ou le rejette), l’ordonnance garde une valeur réglementaire. 

 

L’essentiel

Ce projet de loi vise à ratifier les ordonnances prises à la suite de l’adoption du projet de loi d’habilitation pour le renforcement du dialogue social par l’Assemblée nationale le 13 juillet 2017.

Le Gouvernement a publié le 22 septembre 2017 au Journal officiel cinq ordonnances portant sur la prévention, le renforcement et le cadre de la négociation collective, la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et enfin l’organisation du dialogue social et économique. Une sixième ordonnance dite de « cohérence légistique », publiée le 20 décembre 2017 (l’ordonnance n° 2017-1718) a par ailleurs permis de préciser certains éléments.

Eléments de présentation

Promesse de campagne du candidat Emmanuel MACRON, le projet de transformation et de modernisation du code du travail est contenu dans cinq ordonnances. Il s’agit de la première étape de rénovation du modèle social français, qui se poursuivra avec la réforme de l’apprentissage, de la formation professionnelle et de l’assurance chômage.

Cette réforme fait le pari de la confiance et de l’intelligence collective des entreprises, des salariés et de leurs représentants, au premier rang desquels les organisations syndicales. Quatre axes clés structurent les ordonnances :

• Le premier axe de cette réforme vise à apporter des solutions pragmatiques pour les très petites entreprises (TPE) et petites et moyennes entreprises (PME), en particulier grâce à un dialogue social rénové et un accès au droit simplifié ;
• Le deuxième axe structurant est la confiance apportée aux entreprises et aux salariés en leur donnant la capacité d’anticiper et de s’adapter de façon simple, rapide et sécurisée, par des accords d’entreprise et de branche adaptés ;
• Le troisième axe instaure de nouveaux droits et de nouvelles protections pour les salariés, notamment à travers l’instauration d’un droit au télétravail.
• Le quatrième axe apporte de nouvelles garanties pour les délégués syndicaux et les élus du personnel qui s’engagent dans le dialogue social.

 

Bilan de l’examen à l’Assemblée

Au total, 30 amendements ont été adoptés, parmi les points marquants :

• Le CDI de chantier : amendement GDR créant une priorité de réembauche pour les salariés en CDI de chantier, dont les modalités seront négociées dans les branches.
• La rupture conventionnelle collective (RCC) : deux amendements ajoutent la notion d’accompagnement dans l’accord de RCC et précisent que le contrôle de l’administration porte sur les mesures d’accompagnement et de reclassement.
• Le congé de mobilité devient dispositif de droit commun mobilisable dans le cadre d’un accord de GPEC et de RCC, quel que soit l’effectif de l’entreprise concernée.
• Le Code du travail numérique permettra l’accès aux stipulations conventionnelles de branche et d’entreprise sous réserve de leur publication par les partenaires sociaux.
• Compétence sur l’ensemble des domaines de négociation en cas de création du conseil d’entreprise. Le conseil d’entreprise est un CSE doté, par accord collectif majoritaire, du pouvoir exclusif de négociation, conclusion et révision des accords collectifs, alors même que des délégués syndicaux seraient présents dans l’entreprise (amendement LaREM).
• Le barème de dommages-intérêts/indemnité légale : le juge « ne peut pas tenir compte » de l’indemnité légale de licenciement « pour déterminer le montant de l’indemnité accordée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

 

Analyse des principales réformes mises en place par les ordonnances

Après une large concertation et le vote d’une loi d’habilitation par le Parlement cet été, le Gouvernement a publié les cinq ordonnances réformant le code du travail le 22 septembre 2017. -Elles comprennent de nombreuses mesures de simplification en faveur d’un dialogue social au plus près de l’entreprise, dans le respect des branches et des partenaires sociaux. -Ces mesures sont aujourd’hui entrées en vigueur.

 

1/ La fusion des Instances représentatives du personnel (IRP)

• Mise en place d’un Comité Social et Economique (CSE), se substituant aux Délégués du personnel (DP), au Comité d’entreprise (CE) et au Comité d’hygiène et de sécurité (CHSCT), dans toute entreprise d’au moins 11 salariés. Il dispose d’un budget de fonctionnement de 0,2% de la masse salariale.
• Mise en place d’une commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (SSCT) qui vient renforcer le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
• Possibilité par accord d’entreprise d’intégrer les délégués syndicaux au sein du CSE. Cette instance dispose alors en sus d’une compétence de négociation collective dont le seul domaine obligatoire est la formation professionnelle mais qui peut se saisir de tous les domaines de négociation. Le CSE se nomme alors « Conseil d’entreprise ».

 

Ces mesures permettent de simplifier le nombre d’instances engagées dans le dialogue social pour plus d’efficacité, tout en conservant l’ensemble des attributions des IRP existantes. Un décret précise le nombre d’heures de délégation, avec un plancher à 16h par mois et une limitation à 3 mandats en 12 ans. 

Par ailleurs, le Conseil d’entreprise permet de rassembler les instances de représentation et le pouvoir de négociation au sein d’une même structure dans l’entreprise. 

 

2/ La simplification des règles de négociation collective

Nouvelle articulation entre les accords de branche, d’entreprise et d’établissement, trois domaines sont désormais distingués :

Premier domaine :

• Primauté de l’accord de branche (ou garanties au moins équivalentes) :
  • Salaires minimaux.
  • Mutualisation des fonds de financement du paritarisme.
  • Mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
  • Garanties collectives complémentaires.
  • Durée du travail, répartition et aménagement des horaires :
  • Fixation de la période de référence en cas de répartition de la durée du travail sur une durée supérieure à la semaine.
  • Heures d’équivalences.
  • Nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit.
  • Pour le travail à temps partiel : durée minimale de travail hebdomadaire, majoration des heures complémentaires et compléments d’heures par avenant.
  • Mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire : durées maximales des contrats, renouvellement et délais de carence à respecter entre deux contrats.
  • Mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier.
  • Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
  • Conditions et durées de renouvellement de la période d’essai.
  • Modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions pour le transfert ne sont pas réunies
  • Mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise dans 2 cas :
  • Lorsque la mission de travail temporaire vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.
  • Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
  • Rémunération minimale et montant de l’indemnité d’apport d’affaire du salarié porté.

 

Deuxième domaine :

• Primauté facultative de l’accord de branche :
  • La convention collective a la possibilité de prévoir que l’accord d’entreprise conclu postérieurement ne peut pas comporter de dispositions différentes (sauf en cas de garanties au moins équivalentes).
  • Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
  • Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
  • Effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical.
  • Primes pour travaux dangereux ou insalubres

 

Troisième domaine :

• Primauté de l’accord d’entreprise :
  • Dans tous les autres thèmes, les accords d’entreprise prévalent sur les conventions collectives, quelle que soit leur date de conclusion.
• Faciliter la négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical :
  • Entreprises de moins de 11 salariés : possibilité pour l’employeur de proposer un projet d’accord directement aux salariés en vue d’une ratification à la majorité des 2/3 du personnel (également applicable aux entreprises entre 11 et 20 salariés sans élu du personnel).
  • Entreprises entre 11 et moins de 50 salariés : conclusion par tout salarié mandaté ou membre de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.

 

Ces mesures visent à renforcer le dialogue social par la clarification du rôle entre les branches (qui se trouvent renforcées avec plus de domaines où l’accord de branche prime) et les décisions au sein de l’entreprise. Les partenaires sociaux sont renforcés tandis que le code du travail permet de générer du dialogue social dans les TPE/PME qui n’ont pas de délégué syndical (soit 96% des PME) où il était auparavant inexistant.

 

3/ Le recours favorisé à certaines formes particulières de travail

• Mise en place facilitée du télétravail : par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur. Possibilité de recours au télétravail occasionnel.
• Elargissement du recours au CDI de chantier ou d’opération, y compris dans les secteurs où il n’est pas d’usage, par accord de branche.
• Fixation des conditions de recours aux CDD ou à l’intérim (durée, renouvellement, délai de carence, etc.) par convention ou accord de branche et, à défaut, en vertu des dispositions légales.
• Le prêt de main d’œuvre entre un groupe ou une entreprise d’au moins 5 000 salariés et une entreprise créée depuis moins de huit ans (ou d’au plus 250 salariés) est désormais considéré par principe, comme étant à but non lucratif, y compris si le montant facturé à l’entreprise utilisatrice est inférieur au coût réel du salarié.

 

Ces mesures ont pour but de faciliter l’organisation de l’activité au sein des entreprises pour mieux correspondre aux besoins des entreprises et des salariés.

 

4/ L’assouplissement de la procédure et de la motivation du licenciement

• Mise en place d’un modèle-type de courrier de notification du licenciement en cas de licenciement pour motif personnel ou économique.
• Faculté pour l’employeur de compléter la motivation de la lettre de licenciement après sa notification.
• En l’absence de demande du salarié en ce sens, l’insuffisance de motivation ouvrira droit à une indemnité pour irrégularité de procédure (d’au plus un mois de salaire), et ne privera plus automatiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse.
• Constituera également une simple irrégularité de forme le non-respect de la procédure d’entretien préalable au licenciement ou d’une procédure conventionnelle de consultation préalable.
• Encadrement du périmètre du licenciement économique
• L’appréciation du motif économique d’une entreprise appartenant à un groupe international sera restreinte au niveau du territoire français.
• L’obligation de reclassement préalable au licenciement est réduite au territoire français.

 

Ces mesures visent à la sécurisation pour les employeurs et les salariés des conditions de séparation dans les entreprises.

 

5/ L’intégration dans le Code du travail d’un nouveau régime juridique relatif au Plan de départs volontaire (PDV) dans le cadre de la Rupture conventionnelle collective (RCC)

 

• Instauration d’une procédure de Rupture conventionnelle collective (RCC) permettant de mettre en œuvre un plan de départ volontaire (PDV), excluant tout licenciement, par voie d’accord collectif majoritaire homologué par l’administration.
• Nouvelle procédure de rupture du contrat de travail en cas de candidature du salarié au départ volontaire.

 

Ces mesures visent à sécuriser et renforcer la capacité d’adaptation des entreprises et des salariés. 

 

6/ La modification des règles afférentes à la rupture des contrats de travail

• Ouverture du droit à l’indemnité légale de licenciement dès 8 mois d’ancienneté.
• Augmentation du montant de l’indemnité légale de licenciement de 25% pour les dix premières années d’ancienneté
• Unification du délai de contestation de la rupture du contrat de travail à 12 mois, sauf contentieux spécifiques.
• Fixation de deux barèmes obligatoires des indemnités prud’homales pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse (pour les entreprises de moins ou d’au moins de 11 salariés), sauf dans les cas relevant de discrimination, d’un harcèlement moral ou sexuel ou portant atteinte aux libertés fondamentales.

7/ L’aménagement du dispositif de prévention de la pénibilité

• Le compte de prévention pénibilité est rebaptisé « compte professionnel de prévention ».
• Suppression de 4 facteurs de pénibilité (manutention des charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques et risques chimiques).
• Droit au départ anticipé à la retraite subordonné à la reconnaissance d’une maladie professionnelle.
• Gestion du compte pénibilité par la Caisse nationale d’Assurance maladie (CNAM).

8/ Les mesures en faveur de l’activité syndicale

 

Sur la base des préconisations contenues dans les rapports du Conseil Economique Social et Environnemental sur les discriminations syndicales et de Jean-Dominique SIMONPOLI sur la reconnaissance et la valorisation des compétences des élus et délégués syndicaux, Muriel PENICAUD a confié une mission à Jean-Dominique SIMONPOLI (Directeur général de l’association Dialogues) et à Gilles GATEAU (DRH d’Air France) qui doit faire des propositions d’ici à la fin du mois de février sur les sujets suivants :

• Favoriser la formation et l’employabilité des élus du personnel et des délégués syndicaux : des dispositifs de valorisation des compétences des élus et des délégués syndicaux seront élaborés, les salariés concernés bénéficieront d’un bilan de compétences en fin de mandat qui leur permettra des évolutions de carrière dynamiques, des formations à la négociation réunissant employeurs et salariés seront encouragées.
• Développer le dialogue social dans les TPE-PME : des binômes d’appui à la négociation employeur-salarié seront mis en place, les branches se voient confier un rôle clef pour soutenir le développement du dialogue social, et les salariés des petites entreprises pourront davantage participer aux négociations de branche grâce au remboursement des frais induits.
• Mettre en place un observatoire du dialogue social, en lien avec les instances existantes, qui suivra le développement de la négociation et de ses pratiques, identifiera les meilleures pratiques, favorisera leur diffusion dans l’ensemble des entreprises et des branches et établira un état des lieux en matière de discrimination syndicale.